Mario stellt fest, dass ein gutes Onboarding für Mandanten entscheidend ist, da es eine einmalige Gelegenheit darstellt, die Regeln und Erwartungen der Kanzlei für die Zusammenarbeit festzulegen.
Dies sollte zu Beginn der Mandatsbeziehung geschehen und nicht schrittweise.
Shownotes
Die Lösung liegt in einem radikalen Paradigmenwechsel: Die Kanzleiführung muss die Kontrolle abgeben und sich darauf beschränken, die notwendigen Ressourcen (z. B. ein Budget oder eine Fortbildungs-Flatrate) zur Verfügung zu stellen. Wir müssen akzeptieren, dass die Verantwortung für die fachliche Kompetenz und die Karriereentwicklung ausschließlich beim einzelnen Mitarbeiter liegt. Wenn jemand diese Verantwortung nicht wahrnimmt und dadurch die geforderte Leistung nicht mehr erbringt, ist die Konsequenz eine Trennung. Dies ist keine Management-Pflichtverletzung, sondern eine logische Folge erwachsener Eigenverantwortung.
Paradigmenwechsel: Von der Zuweisung zur Eigenverantwortung
1. Das veraltete Modell: Kontrollbasierte Zuweisung
- Historischer Kontext: Das traditionelle Vorgehen basierte auf Fortbildungsmappen, die hierarchisch (Partner → Steuerberater → Mitarbeiter) zirkulierten. Oft waren die Angebote bereits veraltet, wenn sie den Mitarbeiter erreichten.
- Die Kern-Dysfunktion: Die Kanzleileitung wählte Fortbildungen aus und wies sie den Mitarbeitern zu. Dies schuf eine Kultur der passiven Annahme, in der Mitarbeiter aus Pflichtgefühl teilnahmen, nicht aus intrinsischem Interesse.
- Die Konsequenz: Zeit wird verschwendet, da Mitarbeiter ohne echtes Interesse anwesend sind („die Zeit absitzen“). Kanzleiinhaber verbrennen wertvolle Stunden mit Verwaltungsaufgaben, die nur ihren Kontrollwahn befriedigen.
2. Das neue Modell: Ressourcenbasierte Befähigung
- Die Grundannahme: Mitarbeiter, die die anspruchsvolle Ausbildung zum Steuerfachangestellten bestanden haben, sind intelligent genug, um ihre eigenen Fortbildungsbedürfnisse zu erkennen und zu managen.
- Die Rolle der Führung: Die Aufgabe der Kanzleiführung ist es nicht, den Fortbildungsplan zu diktieren, sondern die Rahmenbedingungen zu schaffen. Dies kann durch die Bereitstellung von Budgets (z.B. 1.000 € pro Mitarbeiter) oder den Zugang zu Flatrate-Anbietern (wie dem ehemaligen ""Taxlex"") geschehen.
- Der entscheidende Vorteil: Mitarbeiter, die ihre Fortbildungen selbst wählen, haben ein authentisches Interesse am Inhalt. Dies steigert den Lerneffekt und die Motivation erheblich. Die Führung gewinnt Zeit, um sich auf strategische Aufgaben zu konzentrieren.
3. Die Durchsetzung der Eigenverantwortung
- Die klare Ansage: Die Verantwortung für die fachgerechte Erledigung von Aufgaben liegt beim Mitarbeiter. Die Kanzlei stellt die Mittel für die Fortbildung bereit, erzwingt sie aber nicht.
- Die Konsequenz: Wenn ein Mitarbeiter seine fachliche Kompetenz durch mangelnde Fortbildung verliert und seine Aufgaben nicht mehr erfüllen kann, ist die logische Folge die Trennung. Dies ist keine Bestrafung, sondern das Ergebnis der eigenen Entscheidungen des Mitarbeiters.
- Die stichprobenartige Kontrolle: Als Führungskraft kann man gezielt das Wissen zu relevanten Praxisfällen abfragen (z.B. ""Erklären Sie mir § 13b UStG für diesen Bauunternehmer-Mandanten""). Fällt die Antwort unzureichend aus, wird dem Mitarbeiter klar kommuniziert, dass er eine Wissenslücke hat und diese eigenverantwortlich schließen muss. Solche Aktionen schaffen durch ihre Signalwirkung eine Kultur der proaktiven Weiterbildung."
Besser als Mentor erlaubt: Katzenbasar
Der Katzenbasar ist unbezahlte und unbezahlbare Werbung für Firmen und Produkte für die Steuerszene. Man kann um einen [Auftritt in Mentors Katzenbasar bitten](mailto:winkekatze@steuerkoepfe.de), ihn aber nicht erkaufen. Denn die VIP-ler verkaufen ihr Publikum nicht. Albanerindianerehrenwort! Alle vier Wochen wird der Katzenbasar durch den nächsten ersetzt. Damit man den Katzenbasar nachhören kann, wird er auf steuerkoepfe.de nochmals gesondert veröffentlicht.